激励教学策略在信息技术课堂中的应用 本文关键词：信息技术，激励，课堂，教学策略
激励教学策略在信息技术课堂中的应用 本文简介：激励手段在信息技术课堂教学中的应用江苏省洪泽中学孙传跃[关键字]信息技术学习动机激励策略[摘要]在新课改背景下，虽然少部分省份将信息技术纳入高考，但仍面临着重视程度不够的尴尬局面，如何在信息技术教学中实现新课程理念，是广大信息技术教师面临的难题。本文从激发学习动机为出发点，提出若干策略与方法，激发学
激励教学策略在信息技术课堂中的应用 本文内容：
激励手段在信息技术课堂教学中的应用
江苏省洪泽中学
孙传跃
[关键字]
信息技术
学习动机
激励策略
[摘
要]
在新课改背景下，虽然少部分省份将信息技术纳入高考，但仍面临着重视程度不够的尴尬局面，如何在信息技术教学中实现新课程理念，是广大信息技术教师面临的难题。本文从激发学习动机为出发点，提出若干策略与方法，激发学生对信息技术课程的广泛兴趣，从而为积极的课堂教学奠定良好的基础。
如何在信息技术课堂中激发学生的学习动机，调动学生的积极性，进行有效教学，实现培养学生信息素养的新课程理念，达成新课标所提出的知识技能、过程方法、情感态度和价值观的三维目标，在现有的高考模式仍在施行、学生课业负担沉重、信息技术课程受重视程度不够的背景下，显得犹为重要。
心理学的研究表明，学习动机是影响学习的重要因素。一般为分两类：一种是内在动机，主要指个体的内在兴趣、好奇心、愿望、成就需要等，由内在动机激起的学习活动能够使个体有很强烈的满足感，可以达到主动学习、快乐学习的目的；另一种是外在动机，指外在奖惩、评价、恐惧等原因激发的动机。动机水平的高低和强弱决定着学习的质量、水平和效果。
使用一定的激励手段，激发学生的学习动机是信息技术课堂教学中很重要的一个环节。而实际上，高中阶段要求学生掌握的技术难度并不大，教师稍加指导学生就可以轻松完成学习，我们所要关注的是如何利用心理学原理调动学生积极主动去完成这个过程。
一、
几种激励策略
1、
价值取向策略
新课标要求培养学生的信息素养，提出了“问题解决”的课程理念，说明信息技术教学不再是单纯的技术教学，更重要的是要让学生会使用技术去解决实际问题，这是目标，也是方法。
在进行教学设计时，紧密联系生活，提出这种技术所能解决的实际问题，让学生明白学生这节课的价值所在，从而从内心觉得应该上好这节课。
这方面已经有了很多非常好的案例，比如：用搜索引擎去检索旅游的行程、用WORD去制作小报、用EXCEL去管理自己的零花钱开支、到互联网上发布自己的网站等等。
2、
兴趣取向策略
兴趣是最好的老师，它能让学生主动去关心学习内容，并乐在其中。要做到这一点，需要我们的老师找出学生的兴趣所在。一方面可通过心理学研究得到做为自然人在特定年龄的共同特点，另一方面可以通过加强和学生交流，去了解当前社会背景下学生心理的变化。
有时候我们的教学内容本身就是学生所感兴趣的，比如用QQ、MSN和人交流，用博客去写日记，用PHOTOSHOP去处理一幅图片。而更多的时候，是不能够直接产生联系的，比如信息资源的管理、网络的工作原理，那么可以以教学内容做为载体，将学生所感兴趣的东西容纳进来，比如准备一些很美的图片、有趣的故事、精彩的动画来给他们进行分类管理，例如设置一个贴近生活的话题“IP电话打长途为什么会很便宜呢？”来开启数据交换技术的大门。
3、
竞争取向策略
竞争几乎是自然人的一种本能，它来源于个体多种内在因素的综合驱动：好奇心、求胜的愿望、成就需要等等，因此这种策略的使用在教学上能够取得非常显著的效果。
可以将一些原本相对枯燥的或要求牢固掌握的学习内容，设计成竞赛方案，比如“互联网的利与弊”的辩论案例、VB中“冒泡排序”分组传递卡片的游戏案例。竞争的过程是异常激烈的，这极大的调动了学生的积极性，提高了群体的参与度，有时候会让学生对此终生难忘。
4、
情感取向策略
课堂教学中，并不是只有快乐因素才能吸引学生，愤怒、哀愁、厌恶、喜爱、恐惧等同样会引起学生的情绪变化，而这些异乎寻常的情感体验，可能让学生的印象更为深刻。
在学习网络安全这部分内容时，我们举出了2000年日本右翼势力宣称南京大屠杀是“20世纪最大谎言”引发的中日黑客大战的例子，一方面激起同学们对日本右翼分子无耻行径的愤慨，另一方面也让他们感受到了网络安全的重要性。
5、
认同取向策略
个体都有被别人认同而体现自我价值的心理需要，通过多种手段，比如认可、赞同、表扬、奖励等可以激发学生的成就感和自豪感，得让他们得到自我满足，建立他们的自信，从而以更为积极的心态投入到学习中去。而适当的冷处理、批评、惩罚等手段的虽然会伤及自尊，甚至会引发个体的耻辱感，但对学习动机所起到的“负激发”效应也不容忽视。
二、
常用的激励方法
1、
任务驱动法
任务驱动的教与学的方式，能为学生提供体验实践的情境和感悟问题的情境，围绕任务展开学习，以任务的完成结果检验和总结学习过程等，改变学生的学习状态，使学生主动建构探究、实践、思考、运用、解决、高智慧的学习体系。它体现了上述几种激励策略的综合运用，是新课标鼓励使用的教学法，也是信息技术课堂教学的首选方法。
任务驱动法不仅适用于操作性较强的内容，同样适用于理论知识的教学，关键在于如何设计相关的任务。
2、
情境创设法
情境教学法是指在教学过程中，教师有目的地引入或创设具有一定情绪色彩的、以形象为主体的生动具体的场景，以引起学生一定的态度体验，从而帮助学生理解教材，并使学生的心理机能能得到发展的教学方法。情境教学法的核心在于激发学生的情感。
这种方法往往和价值取向策略和兴趣取向策略分不开，一般地，在一段学习内容开始的时候，通过精彩案例的呈现、课堂气氛的营造等方法，引起学生对学内容的价值判断和情感倾向，从而引导他们不知不觉地进入学习主题。
3、
组织竞赛法
适当开展竞赛，是激发学生学习动机的有效手段，它能唤起学生能够被他人认同的内驱力，在竞赛条件下学生比在平时正常条件下往往能更加努力学习，使学生学习兴趣和克服困难的毅力大增，激励的作用将会更大，参与的热情就会更高。
当然使用过多的个人之间竞赛容易产生弊端，一是容易助长个人主义和排他思想，二是表现不好的学生会产生自卑感。因此要注意尽可能避免个人与个人间竞赛，应该适当在小组之间展开竞赛，并且根据需要，不断地调整分组，以免竞争力较弱的小组成员长期处于一种失败的环境，这对他们的成长很不利，否则这种方法的效果就适得其反了。
4、
适时激趣法
信息技术课并非处处有法可循，很多时候一些学习内容限于各种条件，很难找到适合的方法来吸引学生，比如在进行一些概念学习的时候，在对学习内容没有任何感知基础的时候，那是相当的乏味。这时可以旁征博引，穿插一些与内容相关的趣事，也可以捕捉课堂上一些“精彩瞬间”，来调节课堂气氛。有时候甚至是一句简单的笑话，也能让学生精神抖擞。
5、
动态评价法
这里所说的评价，主要对课堂教学过程中对学生的学习活动而言。围绕“三维目标”，对学生的学习行为予以及时评价，主要有两个目的，一是对思维和行为的导向作用，二是对情感和动机的激励作用，一方面让学生清楚应该做什么，如何做好，另一方面激发他们更积极主动地投入到学习中去。
法国教育家第惠斯多说：“教学艺术的本质不在于传授，而在于激励、唤醒和鼓舞”。在评价过程中，应注意用词要贴切，尽量多鼓励、表扬，少批评、说教，还要注意评价的形式不要太单一，有时候仅仅靠语言是不够的，教师的一个眼神，一个动作，一个小小的奖品，一张饱含真情话语的卡片都可能给学生莫大的鼓舞。
6、
思想教育法
学习目的明确，学习态度端正，是激发学生学习动机很重要因素之一。
每年，对于刚入学的新生，开学的第一节课相当重要，这节课不应该用来学习新的课程内容，而是要充分利用好这节课，结合生活实际，举一些生动活泼的事例，向学生进行学习信息技术的重要性和必要性的教育，使学生明确学习信息技术的社会意义，看到信息技术的实际价值，使用学生建立学好信息技术的愿望，激发内驱力，从而形成长远的、间接的学习动机。教师要把这节课当成学生在校期间最重要的一节信息技术课来上，所以课前要作好充分准备。这节课的效果好坏，会直接影响今后很长一段时间内学生的学习热情。
进行思想教育要把握好时机，在教学过程中，可以借助于某些事例，悄悄地进行“渗透教育”。
三、
激励手段的使用原则
1、
切合实际的原则。任何一种激励手段都不能完全适用于所有的教学内容，要根据实际需要选择最适合的方法，不能生搬硬套。
2、
使用适度的原则。不能滥用激励方法，要把握好尺度，以免发生负面影响。
3、
学生为主体的原则。教师要充分尊重学生的主体地位，要充分利用各种手段的激发和唤醒作用，调动学生的积极性，更为主动地完成学习活动。
四、
对教师的求
新课标对信息技术教师的业务素养提出了更高的要求，主要是以下几个方面：
1、更精熟的技术能力。看似新课程改革后淡化了技术教学，实际上对教师的要求更高，教师要在更少的时间里达成知识与技能的教学目标，就要求对技术的掌握更加精准娴熟。
2、更高超的教学技能。一方面教师要恶补学习论、心理学、教育学等方面的教育理论，另一方面还要学以致用，利用这些理论指导教学活动，不断探索尝试，以获得更高超的教学技能。任何激励手段的运用，都要基于学生的心理状态分析，不了解学生的学习心理特点，无疑是无的放矢。而这恰恰是一直以来信息技术教师的弱项。
3、更全面的人文素养。新课标已经摆脱纯粹的技术教学，更加重视问题的解决过程和课堂中的人文精神，这要求信息技术教师要具有一定的人文素养和更为广博的知识。难以想象一个不尊重学生、视学生为学习机器的老师以而毫无血肉毫无激情的语言，讲解一个内容单调陈旧的案例，布置一些令学生不以为然的任务，会能吸引学生的注意力，激发学生的学习热情！
五、小结
能够在信息技术课堂中合理地运用激励手段，能够有效地激发学生的学习动机，较好地实现新课标的“三维目标”，进而实现新课程理念。我们的信息技术教师通过不断加强自身的业务修养，教学技能也终将日趋娴熟，培养学生的信息素养这一目标，将离我们越来越近。
篇2：激励服务奖励方案
激励服务奖励方案 本文关键词：激励，奖励，方案，服务
激励服务奖励方案 本文简介：收文人：王总发文人：邵军副总经理抄报：王董事长事宜：服务奖励方案日期：2012年10月5日备查号：EY2012M004激励服务奖励方案（讨论稿）为了提高饭店的服务质量及激励服务员提升有效服务，并达到留住员工，减少员工流失的目的，我建议饭店增加激励有效服务奖项，方案如下：1、饭店根据顾客消费金额给予服
激励服务奖励方案 本文内容：
收文人
：王总
发文人
：邵军副总经理
抄
报
：王董事长
事
宜
：服务奖励方案
日
期
：2012年10月5日
备查号：EY2012M004
激励服务奖励方案
（讨论稿）
为了提高饭店的服务质量及激励服务员提升有效服务，并达到留住员工，减少员工流失的目的，我建议饭店增加激励有效服务奖项，方案如下：
1、
饭店根据顾客消费金额给予服务员及主管看房奖励，奖励标准为：该房的总消费金额（除去海鲜部出品、酒吧出品、促销优惠出品）的0.5‰给予值台服务员及主管的奖励，同时两个服务员看一间房，两人平分奖励，有三人就三人平分奖励。
2、
在服务员个人的奖励总额里提出30%做为经理主管级的奖励，奖励分配服务员个人占70%经理10%，主管20%。
3、
新手入职员工工作不满2个月的不参与这项奖励，熟手新入职员工工作不满1个月的不参与这项奖励。
4、
前厅经理根据订房及客户情况安排服务员值台，服务员必须服从前厅经理的岗位安排。
5、
服务员不可自己挑选看某个房间或不服从岗位安排，如有出现一次此类情况当月的看房奖励充公归为员工基金，态度恶劣不视公司制度者作为劝退或开除处理。
6、
服务员在服务过程出现服务不专业（产品不熟悉，价格不清楚，服务流程不熟练以及对饭店的推广活动不了解等）导致顾客不满意，取消看房奖励并根据情节轻重给予经济处罚50元—100元不等。
7、
服务员在服务过程中出现怠慢客户导致顾客不满，取消看房奖励并根据情节轻重给予经济处罚50元—100元不等。
8、
服务员在服务过程出现空岗（特殊情况去取酒吧取酒水或追菜以外），取消看房奖励并根据情节轻重给予经济处罚50元—100元不等。
9、
如顾客提出建议或投诉，没妥善处理或没及时上报，取消看房奖励并根据情节轻重给予经济处罚50元—100元不等。
10、
服务员在服务过程出现服务态度不好，取消看房奖励并根据情节轻重给予经济处罚50元—100元不等。情节严重者作为劝退或开除处理。
11、
服务员在服务过程出现顾客投诉服务员无笑容，取消看房奖励并根据情节轻重给予经济处罚50元—100元不等。
12、
服务员在服务过程没按饭店规范操作，出现操作不当导致顾客不满，取消看房奖励并根据情节轻重给予经济处罚50元—100元不等。
12、
服务员一个月内出现2次以上客人投诉情况，当月的看房奖励充公作为员工基金。
13、
主管级如顾客提出建议或投诉，没妥善处理或没及时上报，当月奖励充公作为员工基金并根据情节轻重给予经济处罚50元—100元不等。
14、
主管服务员有迟到.早退.请事假.旷工，当月奖励充公作为员工基金。
15、
如有员工投诉主管假公济私，没有公平公正的给下属安排工作者，当月奖励充公作为员工基金并根据情节轻重给予经济处罚50元—100元不等。
16、
主管没起到以身示范带领服务员一起做服务及清理工作，平时只会指挥下属工作者，当月奖励充公作为员工基金并根据情节轻重给予经济处罚50元—100元不等。
备注：
1、
每天看台的人员及数据记录由前厅经理认真做好登记，交人事部记录。每月的奖励在25号发放
。
2、
当月辞职员工不满一个月奖励不发放，
当月辞职员工满一个月奖励发放。
批
准
篇3：模考-案例-领导激励沟通(给学生材料)
模考-案例-领导激励沟通(给学生材料) 本文关键词：给学生，激励，沟通，案例，领导
模考-案例-领导激励沟通(给学生材料) 本文简介：说明：（1）这是管理学考试中常考的案例题型，请同学们重视；（2）请每个班的学习委员就每个案例安排两位同学做好word文档的正式答案于11月25日23点之前发给我，以便于我组织课堂教学；（3）请全体同学提前预习、准备好，并做好答案，以便于课堂教学互动。谢谢！领导案例：巴恩斯医院下面这一事件发生在天气凉
模考-案例-领导激励沟通(给学生材料) 本文内容：
说明：（1）这是管理学考试中常考的案例题型，请同学们重视；（2）请每个班的学习委员就每个案例安排两位同学做好word文档的正式答案于11月25日23点之前发给我，以便于我组织课堂教学；（3）请全体同学提前预习、准备好，并做好答案，以便于课堂教学互动。谢谢！
领导案例：
巴恩斯医院
下面这一事件发生在天气凉爽的10月的某一天，地点在圣路易斯的巴恩斯医院。
黛安娜·波兰斯基给医院的院长戴维斯博士打来电话，要求立即做出一项新的人事安排。从黛安娜的急切声音中，戴维斯能感觉得到发生了什么事。他告诉她马上过来见他。大约5分钟后，波兰斯基走进了戴维斯的办公室，递给他一封辞职信。
“戴维斯博士，我再也干不下去了，”她开始申述：“我在产科当护士长已经四个月了，我简直干不下去了。我怎么能干得了这工作呢？我有两个上司，每个人都有不同的要求，都要求优先处理。要知道，我只是一个凡人。我已经尽最大的努力去适应这种工作，但看来这是不可能的。让我给举个例子吧。请相信我，这是一件平平常常的事，像这样的事情每天都在发生。
“昨天早上7:45我来到办公室就发现桌上留了张纸条，是达纳·杰克逊（医院的主任护士）给我的。她说，她上午10点钟需要一份床位利用情况报告，供她下午在向董事会作汇报用。我知道，这样一份报告至少要花一个半小时才能写出来。30分钟以后，乔伊斯（黛安娜的直接主管，基层护士监督员）走进来问我为什么我的两位护士不在班上。我告诉她雷诺兹医生（外科主任）从我这要走了她们两位，说是急诊外科手术正缺人手，需要借用一下。我告诉她我也反对过，但雷诺兹坚持说只能这么办。你猜，乔伊斯说什么？她叫我立即让这些护士回到产科部。她还说，一个小时以后，她会回来检查我是否把这事办好了！我跟你说，戴维斯博士，这种事情每天都发生好几次的，一家医院就只能这样运作吗？”
问题：
1．这家医院的正式指挥链是怎样的？
2．有人越权行事了吗？
3．戴维斯博士能做些什么以改进现状？
4.“巴恩斯医院的结构并没有问题。问题在于，黛安娜·波兰斯基不是个有效的监管者。”对此，你是赞同还是不赞同？提出你的理由。
5．波兰斯基可以利用哪些权力基础来使自己更好地处理相互冲突的要求？
激励案例：
兰森公司
兰森计算机公司是张林博士于2005年创建的，该公司的管理一直受到业界人士的好评。2011年兰森公司的销售额达到1.7亿人民币。张林雄心勃勃，计划在10年内销售额增长到5亿人民币。
兰森公司地处北京中关村，面对激烈的竞争环境，张林凭借本人卓越的管理技巧，创造了一套有效而独特的管理方法。他为员工创造了极为良好的工作环境，在公司总部设有专门的网球场、游泳池，还有供员工休息的花园和宁静的散步小道。它规定每日下午免费为员工提供啤酒，公司还定期举办各种酒会、宴会，同时还举办由女员工作裁判的男员工健美比赛活动；除此之外，他还允许员工有自由选择灵活机动的工作时间的自由。
张林很注意用经济因素来激励员工。他定期在员工中拍卖本公司的股票。目前，该公司员工已拥有公司150万元人民币的股票了，这样大大地激发了员工为公司努力工作的热情。
张林要求每个员工都要制定一个具体的公司五年期战略计划。这样，每个员工都了解公司，对公司具有强烈的责任心和浓厚的感情，平时用不着别人来监督就能自觉地关心公司的利益。加上相当一部分员工拥有公司股票，所以他们对公司的利益及公司的成败极为关心。
张林本人又是一个极为随和、喜欢以非正式的身份进行工作的有才能的管理者。由于他在公司内对所有管理者、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司绝大数人员都极为赞同他的做法。公司人员都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪。
问题：
1．兰森公司采用了哪些有效的激励方法？
2．分析其能否起作用？
沟通案例：
机械设备公司
杨明是某机械设备有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行货款，在实行了两个月的节约计划失败后，杨明向各部门经理和各厂长发出了紧急备忘录。备忘录要求各部门、各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。
该公司阀门厂的厂长王超看到备忘录后，急忙找到总经理询问：“这份备忘录不适用于我们厂吧？”总经理回答，“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正如上两个月发生的一样，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。”王超辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”杨明则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一位厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然阀门厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其他单位提供资源及密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员指标会毁了阀门厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”王超说完，气冲冲地走了。杨明心想：“这正是我要做的。”但是，当他开始考虑如何向董事会解释这一做法的理由时，他开始有点为此感到犯难了。
问题：假如你是该公司的一名常务董事，你对上述冲突过程有相当清楚的了解，你不想让王厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实。试问在这样的情况下，你如何分析和处理王厂长与杨总经理的冲突？
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