XXX家具公司绩效考核体系实施方案

2022-06-04最新范文访问手机版0

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XXX家具公司绩效考核体系实施方案 本文简介：XXX具有限公司绩效考核体系实施方案在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在市场竟争中生存与发展的最重要的物质基础。它既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。人力资源是一种活的资源，是企业生存和发展的主体。企业的财力、物力只有通过人的能动的运用，才能创造出新的价值，创造出

XXX家具公司绩效考核体系实施方案 本文内容：

XXX具有限公司

绩效考核体系实施方案

在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在市场竟争中生存与发展的最重要的物质基础。它既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。

人力资源是一种活的资源，是企业生存和发展的主体。企业的财力、物力只有通过人的能动的运用，才能创造出新的价值，创造出利润。

一、目的

贯彻公司的用人理念：唯有人才，才是公司的最大财富。为使人的能力得以充分的发挥，为使人的潜能得以充分的开发，为使人的积极性得以充分的调动。

二、意义

a）、绩效考核有利于检查和改进公司人力资源管理工作

b）、绩效考核是公司进行人力资源决策的重要依据。

c）、绩效考核有利于员工发扬能力，克服缺点，改进工作

d）、通过绩效考核发现人才，挖掘人才，使人才脱颖而出。

e）、通过绩效考核调整分配，决定奖惩，使分配更趋合理，充分调动员工积极性，进一步提高工作绩效。

三、绩效考核的原则

a）、全面、客观、准确、公平、公正。

b)、不满三个月者不参与绩效考核

c）、除不满三个月者，全员考核

四、内容

考核什么？德、能、勤、绩，突出绩的考核；绩是绩效或业绩。它是下属员工相对于企业价值和目标的实现做了什么，做成了什么的一种实际贡献。这是绩效考核需要明确界定的东西。

经营目标达标率；组织行为责任。

五、目标体系

5．1

目标确立的标准：

1）相比自己已有的最好业绩记录好一点；

2）相比同行业者水平好一点；

3）相比国际先进水平的最好记录好一点；

5．2

核心目标：

就是能综合代表岗位角色绩效水平或工作效率水平的目标：

a）、销售收入，销售费用，销售利润增长率等的达标率；

b）、目标成本，成本降低率，订单完成率的达标率

5．3

指标目标：

它是由核心目标分解而来，能保证核心目标得以实现的目标。

如：应收帐款回款率，话费指标的达标率，采购成本降低率，材料消耗，

能源消耗率，产品合格率等。

5．4

责任目标：

常规性的岗位工作职责设定的量化标准，业务部，设计部，各职能

部门用各自岗位职责设定目标。

5．5

项目目标：

非常规性的临时性工作任务，阶段性工作和上级临时交

办的工作确立的目标。

六、评价体系

6．1

全体员工考核以下内容：

a）、年度计划完成情况（包括效率，质量及完成率）

b）、月度计划完成情况

c）、岗位职责履行情况

d）、工作量饱满程度

e）、工作态度

f）、遵守公司制度纪律情况

g）、岗位工作知识及技能

h）、合作精神（即是否能与同事一起和谐工作）

中高层管理人员增加以下内容：

廉洁奉公

办事公正

尊重同事

关心下属

协作配合

工作计划性

工作创造性

工作效率

决策能力

组织指挥能力

表达沟通能力

感召力

6．2

绩效考核标准：

a）、表现突出（95～100分）经常超越其岗位工作所要求的标准

b）、表现优秀（90～94分）全面达到其岗位工作所要求的标准，工作质量相当高

c）、表现良好（85～89分）能达到其岗位工作所要求标准，工作质量较高

d）、表现一般（80～84分）勉强能达到岗位工作所要求的标准，但工作质量不高，且有时不合格

e）、表现较差（75～79分）较少能达到岗位工作所要求的标准，几乎不能正常开展工作

6．3

由谁考核

a）、实行自评、互评，直接上司考评，顾客（接受产品或服务的人）及上一级领导考评相结合的原则

b）、人力资源部是绩效考核的职能部门，各级领导是绩效考核工作的责任人

6．4

各岗位角色绩效考核的职责

6．4．1

总经理岗位绩效考核的职责：

（1）制定或审查批准绩效考核的方针政策；

（2）审查批准绩效考核管理制度及有关规定或办法等文件；

（3）督促检查人力资源部部长的绩效考核工作

6．4．2

人力资源部部长岗位的绩效考核的职责：

（1）草拟绩效考核的制度、规定、办法等文件，并报总经理批准；

（2）贯彻执行绩效考核的制度、规定、办法等文件，对绩效考核的良好运行负责；

（3）督促、检查各责任单位贯彻执行绩效考核的各项工作情况；

（4）对马虎、应付甚至弄虚作假的情况提出批评、通报和处罚；

（5）对绩效考核的全面、客观、准确、公平、公正负责；

（6）对绩效考核结果负面影响负责

6．4．3

财务部部长岗位的绩效考核的职责：

（1）对各责任单位的核心目标的确定有建议权；

（2）对各责任单位的核心目标、指标目标的实现有认定权；

（3）对绩效考核工作中涉及到财务管理的有关订价、有关数据有知情权，审查权；

（4）对各责任单位经营目标的统计有指导、监督、审查权；

（5）有配合人力资源部各责任单位搞好绩效考核工作的义务；

（6）对绩效考核中各目标的实现、达标数字的准确性负责；

（7）对财务目标，利润增长率负责。

6．4．4

销售总监、行政部经理等岗位角色的绩效考核职责：

（1）积极贯彻推动绩效考核管理制度、规定、办法等文件；

（2）在绩效考核工作中服从人力资源部的领导及其工作安排，遇到问题有建议权；

（3）对本部门、本单位绩效考核的真实性客观性负责；

（4）对本部门、本单位绩效考核结果的负面影响负责。

6．4．5

中层干部等岗位的绩效考核职责与4）同。

6．4．6

员工岗位角色绩效考核职责：

（1）积极认真投入绩效考核的工作中；

（2）对绩效考核中发现问题有建议权、越级反映权。

6．5

考核周期执行月度考核和季度考核和年度考核制度

6．6

绩效考核程序

6．6．1人力资源部统一部署，统一发表

6．6．2员工填表、直接上级考评

6．6．3财务负责各责任单位核心目标，指标目标的审核工作

6．6．4人力资源部长全面审核、汇总列表并上报总经理

七、激励机制

a）、月度绩效考核与月工资挂钩

b）、季度绩效考核与提成挂钩

c）、年度绩效考核与年终奖金、提成、晋级、升迁挂钩

7．1激励内容及程序

7．1．1晋级

人力资源部根据绩效考核汇总情况，提出晋级名单及晋升职位，并注明理由、签字，报总经理审批。

7．1．2奖金

财务部提出年度奖金预算总额

报总经理批准，并实行总额控制

财务部根据业务部、设计部、商场部、安装部等责任单位年度的收益情况的比例，交奖金总额分解到各责任单位

各责任单位根据在单位绩效考核的结果排序，计算分配数额，不得突破其分配的奖金数额

各责任单位填制绩效考核奖金分配名单，逐级上报至人力资源部审查

人力资源部审查后，报财务部审查数额签字，再退回人力资源部

人力资源部报总经理审批财务部发放

7．1．3奖金发放流程

确定奖金总

额

总

额

分

解

业务部

设计部

商场部

确定奖金

发放表

奖金发放表

人

力

资

源

部

财务部审查

报总经

理审批

人力资源存档

财务部发放

奖金发放表

采购部

八、附表：

1）《员工日考核细则》

2）《员工月度绩效考核评价表》

3）《员工年度绩效考核评价表》

4）《年度领导干部考核评价表》

5）《核心目标统计表》表4

6）《核心目标统计表》表4

7）《年度领导干部绩效考核评议汇总表》

8）《员工月度绩效考核汇总表》

9）《员工年度绩效考核汇总表》

表1

XXX家具有限公司

生产中心员工日考核细则

序号

考核项目

分值

考核内容

备注

任务完成

1．准时完成工作任务计满分；每推迟一小时扣2分（无客观因素）；

2．配合不协调或返工影响下一道工序进度，每次扣2分；

3．未准时完成工作任务，导致延误公司交付产品或工作很被动，每次扣4分

4．未按时完成非工作指令计划，每次扣2分。

扣完20分为止

工作质量

1．接受不良品，没有及时报告或隐瞒不报，每次扣2分；

2．出现损失在五十元以上严重质量事故，第次扣3分；

3．在派外担任其他工作时，遭其他部门投诉的，每次扣2分。

扣完30分为止

“5S”工作

1．工作区域每处不清洁扣1分；物品摆放不符合规范，一处扣1分；

2．有用物品标识不清，有用物品不能很快找到，一次扣1分；

3．工具箱、办公设施等辅助工作对象不整洁，一次扣1分；

4．不按规定着装，仪表不整洁，一次扣2分。

扣完10分为止

安全工作

1．存在安全隐患，发现一次扣2分；

2．安全设施、设备无维护每次扣1分；损坏扣2分；

3．通道不畅通，每次扣0.5分;

4．下班不关电源或门窗，每次扣1分

发生一次安全事故，当月0分

说明

1．此考核细则是建立在“OEC”管理基础上的，各级各类管理人员要充分认识对员工绩效考核的必要性和重要性，公正、公开、公平的进行考评工作，表彰先进，惩戒落后。

2．考核分数达90分以上为A级员工，80-90分为B级员工，70-79分为C级员工，69分以下给予黄

牌警告一次，连续二次被警告或当月考核分在60分以下的予以辞退。

表2

XXX家具有限公司

员工月度绩效评价表

姓名:

部门:

部门月考评分:

年

月

序号

主要工作事项

完成情况

完成时间

备注

自评分

说明

签名

直接上级评分

说明

上级领导评分

说明

部门负责人评分

说明

评分标准

95分-100分：

90分-94分：

85分-89分：

80分-84分：

75分-79分：

75分以下：

说明

1．部门负责人的评分与员工直接上级的评分不同时，应相互沟通；

2．评分结果应告知员工本人，并说明原因。

表3

XXX家具有限公司

员工年度绩效考核表

一、基本情况：

员工姓名：

所属部门：

岗位：考核期间：自*年*月*日至*年*月*日

二、评分标准：

95-100分：表现突出，经常超越其岗位（工作）所要求的标准。

90-94分：表现优秀，全面达到其岗位（工作）的要求的标准，工作质量相当高。

85-89分：表现良好，能达到其岗位（工作）所要求的标准，工作质量较高。

80-84分：表现一般，勉强能达到岗位（工作）所要求的标准，但工作质量不高，具有时不合格。

75-79分：表现较差，较少能达到岗位（工作）所要求的标准，几乎不能正常开展工作。

75分以下：很少能达到岗位（工作）所要求的标准，几乎不能正常开展工作。

三、考评项目与评分（评语中应尽量列举实例）

1．年度计划完成情况（包括效率、质量及完成率）

评语：

直接上级评分：上级领导评分：

2．月度工作计划完成情况（包括效率、质量及完成率）

评语：

直接上级评分：

上级领导评分：

3．岗位职责履行情况（包括履行的全面程序，效率，质量及创造性）

评语：

直接上级评分：

上级领导评分：

4．工作量饱满程度：

评语：

直接上级评分：上级领导评分：

5．工作态度（即主动性、积极性、投入程度、服从情况、服务精神）

评语：

直接上级评分：

上级领导评分：

6．遵守公司制度，纪律情况

评语：

直接上级评分：

上级领导评分：

7．岗位工作知识及技能（即履行岗位工作所需要的知识与技能）

评语：

直接上级评分：

上级领导评分：

8．合作精神（即是否能与同事一起和谐工作）

评语：

直接上级评分：

上级领导评分：

前三项之和×60%+后五次之和×40%

总评分=

分

注：1）一般员工的总评分以上级领导（即部门经理）评分为准，主管以上员工的总评分以其直接上级的评分为准；

2）未订月度计划的员工，其总评分为七项评分的平均值。

五、考核总结

1．综合评价：员工在该考核期间的总体表现情况，主要工作进展及个人职业上的主要进步，尤其是之前考核中指出的待改进项目进展情况。

2．主要优点-----该员工的主要长处，包括个性、能力，工作表现等。

3．待改进之处-----该员工有待改进的方面及要求该员工取得有目共睹之改进的时间限定。

4．发展潜力及方向----员工的主要发展潜力及可能的职业发展路线。

直接上级签字：

上级领导签字：

日期：

六、自我评估

对本人考核期内的工作表现、改进情况进行总结，对上级的考核结果提出自己的看法（好有不同意见可直接与上级讨论），对个人未来的职业发展提出自己的设想。

员工签字：

日期：*年*月*日

表4

XXX家具有限公司

年度领导干部考核评议表

姓名：

部门：

岗位：

部门月均考评得分：

评议人：□直接上级别

□直接下级

□同级职能部门

□顾客

评议（请在你认为合适的等级下打√）

序

号

评议项目

评

定

等

级

分

项

得

分

序

号

评议项目

评

定

等

级

分

项

得

分

完

全

合

格

尚

可

0．8

欠

佳

0．6

差

完

全

合

格

尚

可

0．8

欠

佳

0．6

差

遵章守纪

工作投入程度

廉洁奉公

工作饱满程度

责任心

工作效率

使命感

工作质量

办事公正

工作创造性

尊重同事

工作计划性

关心下属

业务知识

言谈举止

知识面广度

协作配合

分析判断能力

管理严格程度

决策能力

坚守原则

组织指挥能力

开拓精神

协调能力

身先士卒

学习适应能力

健康状况

表达沟通能力

工作主动性

感召力

说

明

评定升级标准：以干部所在岗位应具有的表现为基础，若干部某方面的表现基本达到标准，则可在“尚可”栏下打√，若完全达到基准则可在“完全合格”栏下打√，其它依次类推，得分栏由公司人力资源部计算填写。

评议人的评分=上述30项得分之和/30=

分

计分人：

核分人：

表5

XXX家具有限公司

核心目标统计表

单位：

指标

名称

计划指标

实际完成

达标率

超额完成

完成

没完成

销售收入

销售费用

销售利润

订单完成率

产

值

目标成本

注：

1、完成计划指标，且达不到超计划10%，填分为1；

2、完成计划指标，超计划20%，填分为1.1;

3、计划90%以上，且达不到100%，填分为0.8;

4、计划80%以上,且达不到90%,填分为0.6；

5、计划70%以上,且达不到80%,填分为0.4;

6、计划70%以下,填0;

7、表由人力资源部管理,委托财务部实施,即督促、检查、审核、收集、汇总入档。

表6

XXX家具有限公司

员工月度绩效考核汇总表

项目

单位

表现突出

（95-100分）

表现优秀

（90-94分）

表现良好

（85-89分）

表现一般

（80-84分）

表现较差

（75-79分）

合计

备注

业务部

设计部

采购部

安装部

商场部

财务部

行政部

合

计

表7

员工年度绩效考核汇总表

项目

单位

总评分在

（＿分至＿分）之间

总评分在

（＿分至＿分）之间

总评分在

（＿分至＿分）之间

总评分在

（＿分至＿分）之间

业务部

设计部

采购部

安装部

商场部

财务部

行政部

注：也可再向下属单位分解。

表8

XXX家具有限公司

年度以上管理人员绩效考核评议汇总表

姓名：

单位：

名

称

评议分数

内

容

直

接

上

级

直

接

下

级

同级职能部门

顾

客

合计（人数）

综

合

评

分

注：1、综合评分=合计÷名称栏中合计人数

2、该表由人力资源部统计

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